Trasparenza salariale, conto alla rovescia per l’Italia: tra opacità e ritardi, il tempo stringe

Il conto alla rovescia è partito. Dal 7 giugno 2026, tutti gli Stati membri dell’Unione europea dovranno aver recepito – e attuato – la direttiva sulla trasparenza retributiva, pensata per contrastare le diseguaglianze (di genere e non solo) e riportare un po’ di giustizia salariale nei luoghi di lavoro.
A poco più di un anno dalla scadenza, però, l’Italia è ancora lontana dal traguardo. Anzi, rischia di arrivare con l’affanno e l’ennesima riforma scritta a metà. Come spesso accade.

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Secondo Indeed, colosso internazionale degli annunci di lavoro, alla fine del 2024 solo il 19,3% delle offerte italiane conteneva informazioni sugli stipendi. Per intenderci: meno della metà rispetto alla Francia (50,7%), e quasi un terzo rispetto al Regno Unito (69,7%). Numeri che fotografano una cultura aziendale ancora chiusa, opaca, refrattaria al cambiamento.

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Il problema non è solo normativo. È prima di tutto culturale.
Meno di un’azienda su due (43%) dichiara di avere una politica di trasparenza salariale, e appena il 40% accetta che i dipendenti parlino liberamente delle proprie buste paga. Il motivo? Paura.
Paura che i candidati possano “confrontare” troppo, che i colleghi scoprano le disparità interne, che le imprese concorrenti possano “spiare” i propri assetti economici.
Il rischio, dicono, è perdere potere. Ma la verità è che il vero rischio è restare fermi in un sistema che non tutela, non valorizza e non premia in modo equo.

Eppure, i lavoratori italiani sono pronti.
Il 71% degli intervistati da Indeed preferisce candidarsi per aziende che dichiarano apertamente gli stipendi. Non solo: il 60% chiede trasparenza anche sul posto di lavoro attuale, mentre quasi la metà si sente sottopagata.

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Il malessere cresce in silenzio, spesso all’ombra di una scrivania condivisa con chi guadagna molto di più, magari senza merito. Il risultato? Sfiducia, demotivazione, e un mercato del lavoro che sembra premiare l’opacità invece del merito.

C’è chi, in Europa, è già avanti.
L’Austria richiede obbligatoriamente la pubblicazione degli stipendi nelle offerte di lavoro. Svezia, Irlanda e Polonia stanno lavorando a normative simili. Nel frattempo, in UK, più di due terzi degli annunci contengono già dettagli retributivi.
E noi? Ancora alle prese con contratti collettivi da aggiornare, regole non uniformi, e salari che – secondo l’Organizzazione mondiale del lavoro – sono scesi dell’8,7% tra il 2008 e il 2024, il peggior dato tra i Paesi del G20. Un record di cui non andare fieri.

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Non è solo una questione di genere

Se è vero che la trasparenza salariale è al centro della strategia Ue per la parità di genere (2020-2025), è altrettanto vero che la questione tocca anche il piano sociale ed economico.
Chi guadagna meno ha diritto a sapere se, come e quanto viene trattato diversamente da un collega nella stessa posizione. Nei lavori manuali e meno retribuiti, paradossalmente, la trasparenza è già più alta, grazie ai contratti collettivi e a condizioni più standardizzate.
Ma è nei settori medio-alti, nei ruoli manageriali e nelle professioni qualificate che si annidano le storture peggiori. Qui la meritocrazia è spesso una promessa non mantenuta, e il silenzio retributivo diventa un’arma contro i lavoratori.

Verso il 2026: obbligo o opportunità?

C’è chi teme la direttiva, e chi la vede come un’occasione per resettare il sistema.
Lisa Feist, economista dell’Hiring Lab di Indeed, lo dice chiaramente: l’obiettivo è rompere l’invisibilità del salario, renderlo chiaro, discutibile, confrontabile. Ma perché funzioni, serve una spinta forte dai governi nazionali. E un cambio di mentalità profondo da parte delle imprese.

Il tempo stringe. Il 2026 non è poi così lontano.
E se l’Italia vuole colmare il suo gap salariale, occupazionale e democratico, la trasparenza retributiva non può più essere vista come un fastidio da burocrati. Ma come uno strumento concreto per costruire equità, fiducia e progresso.